Analisis Pengaruh Kerja Terhadap Kinerja Tenanga Kependidikan

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009 ABSTRAK Firstri Syanputri H24104085 Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Di bawah bimbingan Jono M Munandar dan Ratih Maria Dhewi Persaingan yang semakin kompetitif antar perguruan tinggi, membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki Sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada pegawainya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya Mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai khususnya tenaga kependidikan merupakan agenda penting bagi institusi agar kinerja tenaga kependidikan dapat baik dan semakin lebih baik lagi Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS maupun honorer pada seluruh Fakultas IPB, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB dan merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pegawai dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka, internet dan literatur Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Model (SEM) dengan software pengolah data Microsoft Excel, SPSS 130 for windows dan Lisrel 830 Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan PNS pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah pengakuan dan kompensasi Kemudian tenaga kependidikan menganggap bahwa kinerja tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi Dan kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085 Menyetujui, Oktober 2009 Dr Ir Jono M Munandar, MSc Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Mengetahui, Dr Ir Jono M Munandar MSc Ketua Departemen Tanggal lulus : iii RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Mei1986 Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Syafrul dan Ibu Nurlaela Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan III Bogor dan menyelesaikannya pada tahun 1998 Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 2 Bogor dan lulus pada tahun 2001 Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 3 Bogor dan lulus pada tahun 2004 Pada tahun 2004, penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB Selama kuliah penulis aktif dalam kelembagaan kemahasiswaan Centre of Management (COM) periode 2005-2006, Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) periode 2006-2007 serta aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan Pada tahun 2009 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) iv KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat, hidayah dan karunia yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor Penulis menyadari dalam penyususnan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1 Dr Ir Jono M Munandar, MSc selaku dosen pembimbing pertama yang telah memberikan bimbingan, saran, dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama penelitian 2 Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku dosen pembimbing kedua yang dengan sabar memberikan bimbingan, saran dan pengarahan serta motivasi kepada penulis 3 Dra Siti Rahmawati, MPd selaku dosen penguji sidang yang telah bersedia menguji dan memberikan kritik dan saran dalam perbaikan skripsi 4 Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini 5 Kedua orang tua, atas semua kasih sayang yang tak ada hentinya, perhatian, curahan doa serta pengorbanan, motivasi dan nasehat yang diberikan kepada penulis 6 Lorisa, Dirga dan Bara, ketiga saudaraku yang sudah memberikan semangat, motivasi dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini 7 Fakhry Akhyadi yang menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi serta memberikan doa dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini v 8 Direktorat SDM, bu Hira, bu Yani, bu Yeni, mas Iwan, mas Dedi, mas Agus, beserta para tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB yang sangat terbuka menerima penulis Terima kasih atas segala kebaikan dan doa yang diberikan kepada penulis selama melakukan penelitian Mohon maaf telah banyak merepotkan 9 Mumuh, mbak Asih, pak Maman, Rojer dan Babeh atas masukan, bantuan dan semangat selama penelitian berlangsung 10 Rani, Ijik, Herviza, Anis, Didik, Heri, Barita, koprol, Qubil, Gita, Iqoh, Ayu, Momot, Anas, Erika, Indra, Wini, Lilik, Upeh, Pipit, Iswi dan semua teman- teman yang menjadi tempat berbagi bagi penulis dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini 11 Kawan-kawan Manajemen 41, yang telah menjadi teman sekelas yang menyenangkan dan atas bantuannya selama ini 12 Teman-teman pengurus COM periode 2005/2006 dan periode 2006/2007, terimakasih atas dukungannya Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu IPB sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikannya Selain itu, memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya Bogor, Oktober 2009 Penulis vi DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP iii KATA PENGANTAR iv DAFTAR TABEL viii DAFTAR GAMBAR ix DAFTAR LAMPIRAN x I PENDAHULUAN 11 Latar Belakang 1 12 Perumusan Masalah 3 13 Tujuan Penelitian 5 14 Manfaat Penelitian 5 15 Ruang Lingkup Penelitian 5 II TINJAUAN PUSTAKA 21 Manajemen Sumber Daya Manusia 6 22 Kepuasan Kerja 9 23 Teori Kepuasan Kerja 12 24 Kinerja15 25 Penilaian Kinerja16 26 Hasil Penelitian Terdahulu18 III METODOLOGI PENELITIAN 31 Kerangka Pemikiran Konseptual21 32 Kerangka Pemikiran Operasional 23 33 Definisi Operasional25 34 Lokasi dan Waktu Penelitian 27 35 Jenis dan Sumber Data 27 36 Metode Pengumpulan Data 27 37 Uji Validitas dan Reliabilitas 29 38 Metode Pengolahan dan Analisis Data 31 IV HASIL DAN PEMBAHASAN 41 Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor 36 411 Sejarah Singkat IPB 36 412 Visi, Misi dan Tujuan IPB 37 413 Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan 38 42 Karakteristik Tenaga Kependidikan40 43 Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan42 431 Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja 43 432 Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja 49 vii 432 Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan52 44 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan 57 441 Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja 60 442 Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan 66 45 Implikasi Manajerial 71 KESIMPULAN DAN SARAN 1 Kesimpulan 75 2 Saran 75 DAFTAR PUSTAKA 77 LAMPIRAN 79 viii DAFTAR TABEL No Halaman 1 Pemeringkatan berdasarkan webometrics 1 2 Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian 29 3 Karakteristik tenaga kependidikan 40 4 Posisi tanggapan/keputusan responden 42 5 Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi 43 6 Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja 45 7 Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan organisasi 46 8 Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi 46 9 Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan 47 10 Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri 48 11 Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja 50 12 Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin 53 13 Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia 53 14 Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan 54 15 Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja 55 16 Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan 56 17 Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri 60 18 Kontribusi indikator kondisi kerja 61 19 Kontribusi indikator kebijakan institusi 62 20 Kontribusi indikator pengakuan 63 21 Kontribusi indikator hubungan antar pribadi 64 22 Kontribusi indikator kompensasi 65 23 Kontribusi indikator kedisiplinan 66 24 Kontribusi indikator tanggung jawab 67 25 Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas 68 26 Kontribusi indikator kerja sama 69 27 Kontribusi indikator produktivitas 70 28 Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen 71 ix DAFTAR GAMBAR No Halaman 1 Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi 16 2 Kerangka pemikiran konseptual 22 3 Kerangka pemikiran operasional 24 4 Nilai uji nyata (uji-t) model struktural 30 5 Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan 35 6 Diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan 58 x DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1 Kuesioner penelitian 79 2 Struktur organisasi IPB 82 3 Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan 83 4 Hasil perhitungan construct reliability model struktural 84 5 Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan 89 I PENDAHULUAN 11 Latar Belakang Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan usaha, termasuk persaingan antar perguruan tinggi Persaingan yang kian kompetitif antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS), menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan yang dimilikinya Dapat bersaing atau tidaknya suatu perguruan tinggi tergantung pada sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut Di antara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi Beberapa perguruan tinggi negeri dan swasta Indonesia masuk kelompok 5000 perguruan tinggi terbaik dunia berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics yang berkantor pusat di Madrid, Spanyol Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1 Tabel 1 Pemeringkatan berdasarkan webometrics Universitas Peringkat Nasional Peringkat Dunia Universitas Gadjah Mada 1 623 Institut Teknologi Bandung 2 676 Universitas Indonesia 3 906 Universitas Gunadarma 4 1604 Institut Teknologi Sepuluh Nopember 5 1762 Sekolah Tinggi Teknologi Telkom 6 1960 Universitas Kristen Petra 7 2013 Institut Pertanian Bogor 8 2063 Universitas Brawijaya 9 2152 Universitas Sebelas Maret 10 2159 Sumber : wwwwebometricsinfo, Januari 2009 2 Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi, tentunya membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk lebih meningkatkan keunggulan yang dimilikinya Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dimiliki institusi adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik, kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam manajemen sumber daya manusia Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2003) Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan pegawai di tempat ia bekerja Kepuasan tersebut mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya, seperti kepuasan terhadap atasannya, teman sekerja, sistem gaji, fasilitas dan kondisi kerja IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur organisasional yang cukup kompleks Hal ini terlihat dari adanya sembilan Fakultas serta pegawai yang menunjang di dalamnya Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB Tenaga kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran, kemajuan dan kesuksesan institusi Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1201 pegawai yang terdiri dari 737 Pegawai Negeri Sipil dan 464 Pegawai Honorer (data internal IPB, Januari 2009) Berbagai kompleksitas kegiatan dan peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatannya Oleh karena itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan 3 optimal sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak Ketidaksiapan institusi dalam memelihara dan mengelola sumber daya manusianya dapat menimbulkan permasalahan yang merugikan dan menghancurkan tujuan institusi tersebut Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda antara satu dengan yang lain, oleh karena itu IPB harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need) tenaga kependidikan dalam bekerja IPB membutuhkan tenaga kependidikan yang mampu, cakap, terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal, akan tetapi kemampuan, kecakapan dan keterampilan tidak akan berarti jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki semangat kerja, motivasi, kedisiplinan dan kinerja yang tinggi Sehingga kondisi ini dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi Oleh karena itu, IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya dengan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kepuasan kerja mereka agar kinerja meningkat dan tujuan institusi dapat tercapai IPB juga perlu berusaha mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki sehingga mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan Sehingga IPB dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya dan menghasilkan lulusan yang berkompeten Lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia 12 Perumusan Masalah Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS) Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non 4 PNS, walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi Pada beberapa unit kerja jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak Dampak dari kondisi ini adalah adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai kinerja tinggi tapi belum bekerja dengan penuh dan adapula unit kerja dengan jumlah tenaga kependidikan yang terlalu sedikit sehingga membuat beban kerja menjadi berat Selain itu pemberian insentif yang disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat dirasakan kurang efisien karena diberikan tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja, yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang Insentif diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi Oleh karena itu, IPB perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kependidikannya, karena peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut Sehingga tenaga kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi dalam mencapai tujuan Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1 Bagaimana kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer di seluruh Fakultas IPB selama ini? 2 Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB? 3 Implikasi manajerial apa yang dapat diberikan untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh Fakultas IPB? 5 13 Tujuan Penelitian 1 Menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer pada seluruh Fakultas IPB 2 Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB 3 Merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB 14 Manfaat Penelitian 1 Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Institut Pertanian Bogor sebagai masukan dalam pengambilan keputusan atau penetapan kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas yang diharapkan 2 Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat kuliah mengenai sumber daya manusia serta dapat menjadi bahan pembelajaran dan acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan tema yang sama 15 Ruang Lingkup Penelitian 1 Responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB Darmaga, Bogor 2 Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri 3 Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara tenaga kependisikan serta informasi yang berkaitan dengan sumber daya manusia II TINJAUAN PUSTAKA 21 Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam manajemen sumber daya manusia, pegawai adalah kekayaan (aset) utama organisasi, sehingga harus dipelihara dengan baik Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era globalisasi, dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing Praktis tidak ada batas antara suatu negara denga negara lain Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi organisasi dalam mengelola, mengatur, mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara pruduktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu Selain itu manajemen untuk mencapai suatu tujuan malalui kegiatan orang lain, artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih Menurut Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien Menurut Rachmawati (2007), manajemen SDM merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi Tujuan manajemen 7 SDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis, yaitu: sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya kemampuan teknologi dan sumber daya manusia Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi, dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif, akan mustahil bagi institusi dapat mencapai tujuannya Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan bisnis Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau organisasi dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang atau barang Menurut Undang-undang No 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994), bahwa tenaga kerja merupakan salah satu dari unsur institusi dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional institusi tersebut Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat Menteri tenaga kerja No 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000), membagi pekerja menjadi : 1 Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu 2 Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu 8 3 Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah–ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1 Fungsi Manajerial a Perencanaan Fungsi ini merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia Termasuk dalam hal ini adalah meremcanakan karir bagi para pegawai b Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan c Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi pegawai agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik d Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang dari rencana semula 2 Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi meliputi rekruitmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja 9 22 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak menguntungkan bagi organisasi Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah kepuasan kerja Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif Menurut Mangkunegara (2004), kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi dan kualitas pengawasan Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan diri pegawai seperti umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikannya 10 Berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya mengacu pada kepuasan Hasibuan (2003) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan, moral kerja dan prestasi kerja Kepuasan diperoleh pegawai dalam pekerjaannya seperti memperoleh pujian dari hasil kerjanya, penempatan, perlakaun, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik Selain itu kepuasan juga dapat diperoleh pegawai diluar pekerjaannya serta kombinasi antara kepuasan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: 1 Balas jasa yang adil dan layak 2 Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3 Berat dan ringannya suatu pekerjaan 4 Suasana dan lingkungan pekerjaan 5 Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6 Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Menurut Robbins (2001), kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1 Pekerjaan yang secara mental menantang Yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan, menawarkan beragam tugas, kebebasan dalam melakukan pekerjaan serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka Karakter ini membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan Umumnya pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang menantang, karena pekerjaan tersebut dapat menghindari timbulnya kebosanan 2 Imbalan yang pantas Yaitu sistem upah yang adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan pegawai Kepuasan pegawai akan terwujud bila upah 11 didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas 3 Kondisi kerja yang mendukung Yaitu keaadan fisik serta suasana kerja yang nyaman sehingga memudahkan pegawai untuk mengerjakan tugas 4 Rekan sekerja yang mendukung Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatakan kepuasan Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan Menurut As’ad (2005), menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1 Faktor hubungan antar pegawai, antara lain: a Hubungan antara manajer dengan pegawai b Faktor fisik dan kondisi kerja c Hubungan sosial diantara pegawai d Sugesti dari teman sekerja e Emosi dan situasi kerja 2 Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan: a Sikap seseorang terhadap pekerjaannya b Umur seseorang sewaktu bekerja c Jenis kelamin 3 Faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan: a Keadaan keluarga pegawai b Rekreasi atau hiburan c Pendidikan Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001), pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi Pegawai akan sering melamun, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik 12 23 Teori Kepuasan Kerja Beberapa teori yang terkait dengan kepuasan kerja seseorang menurut Mangkunegara (2004), antara lain adalah: 1 Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori keseimbangan dikemukakan oleh Adam Menurut Wexley dan Yuki (1997), komponen utama dari teori ini adalah input, outcome, comparison person dan equity-in-equity Input merupakan semua nilai yang diterima pegawai yang dirasakan dapat membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya Misalnya : pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya Misalnya : upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding) 2 Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter Poter menyebutkan bahwa kepuasan pegawai dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai Kepuasan seorang pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkannya Apabila yang didapatkannya lebih besar dari apa yang diharapkannya maka pegawai 13 tersebut akan menjadi puas, sebaliknya apabila yang didapatkannya lebih rendah dari yang diharapkan maka pegawai akan merasa tidak puas Menurut teori perbedaan, kepuasan sangat dipengaruhi oleh perbandingan dalam kecocokkan antara hasil yang seseorang inginkan dari sebuah pekerjaan dengan pandangan terhadap hasil yang mereka peroleh Jika seseorang memandang hasil yang diperolehnya lebih dari yang diharapakan, maka semakin besar kepuasan yang dirasakannya 3 Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan 4 Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas 5 Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya Herzberg membagi faktor-faktor kepuasan kerja pegawai menjadi dua, yaitu faktor motivator dan faktor hygiene Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg ditemukan ada dua serangkaian kondisi Pertama, kondisi ekstrinsik yaitu suatu keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidakpuasan jika kondisi ekstrinsik tersebut tidak ada Kondisi ekstrinsik merupakan faktor yang dapat membuat orang tidak puas, dengan kata lain dapat disebut sebagai 14 faktor pemeliharaan atau faktor hygiene, yang terdiri dari gaji dan upah, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antar pribadi dan kualitas pengawasan Kedua, kondisi intrinsik yang dapat dikatakan sebagai isi pekerjaan yaitu kondisi yang dapat menggerakkan tingkat motivasi kerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik, namun bila kondisi ini tidak ada, maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan Kondisi ini disebut sebagai faktor motivator, yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu Herzberg dalam Robbins (2001) menyimpulkan penelitiannya, bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka merasa senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakna berbeda dari jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang Bila pegawai yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka, mereka cenderung menghubungkan karakteristik faktor intrinsik ke diri mereka sendiri Di pihak lain, bila mereka tidak merasa puas mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja Oleh karena itu, Herzberg berpendapat apabila pimpinan perusahaan ingin memberi motivasi pada para bawahannya, yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas, yaitu dengan menggunakan faktor-faktor motivasional yang bersifat intrinsik 6 Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H Vroom Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya 15 24 Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan Pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan Mangkunegara (2004), mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation) Menurut steers et al dalam Noviandari (2007) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1 Motivasi pegawai 2 Kesempatan untuk berkinerja 3 Kemampuan dan ketrampilan pegawai 4 Kejelasan dan penerimaan tugas Menurut Mangkuprawira (2008), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Akan tetapi, harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur, mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit Dengan demikian, kinerja merupakan hasil output dari suatu proses Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai, maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai 16 Se Gambar 1 Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi Seperti pada gambar di atas, Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan peran individu yang bersangkutan Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi ( Mangkuprawira dan Vitayala, 2007) 25 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2001) Bagaimanapun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas organisasi yang lain dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan organisasi Furtwengler (2002) menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja, yaitu: perbaikan Kinerja Individual Kinerja Kelompok Faktor Kinerja: 1 Pengetahuan 2 Keterampilan 3 Motivasi 4 Peran Faktor Kinerja: 1 Lingkungan 2 Kepemimpinan 3 Struktur organisasi 4 Pilihan strategi 5 Teknologi 6 Kultur organisasi 7 Proses organisasi Kinerja Organisasi Faktor Kinerja: 1 Keeratan tim 2 Kepemimpinan 3 Kekompakan 4 Strukur tim 5 Peran tim 6 Norma 17 kinerja, pengembangan pegawai, kepuasan pegawai, keputusan kompensasi dan keterampilan komunikasi Menurut Rivai (2003), penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya Menurut Siagian (2002) suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti: 1 Mendorong peningkatan prestasi kerja Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang 2 Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui pegawai mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih, baik berupa bonus atau kenaikan gaji 3 Untuk kepentingan mutasi pegawai Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan Baik promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi 4 Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai 5 Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi 18 Arep dan Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam melakukan penilaian, penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat diandalkan agar tidak terjadi “bias” Terdapat beberapa kesalahan yang perlu dikenal oleh para penilai, yaitu: 1 Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect Kesalahan ini dapat timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai Penilai dapat suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang ditimbulkannya dan akibatnya, penilai atas kinerja pegawai dapat terpengaruh 2 Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency Hal ini dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali, buruk, sedang, baik dan baik sekali Biasanya penilai akan cenderung menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih memberikan penilaian yang lainnya 3 Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak Handoko (2001) menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam suatu penilaian, yaitu: 1 Prasangka pribadi Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian Sebab- sebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender, senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial 2 Pengaruh kesan terakhir atau recency effect Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh penilai, baik atau buruk 26 Hasil Penelitian Terdahulu Pahlevi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT Unitex Tbk Bogor Alat analisis yang digunakan adalah analisis korelasi rank spearman Berdasarkan penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan, kepuasan karyawan divisi produksi PT Unitex terhadap pekerjaannya secara keseluruhan berada pada kondisi puas Hasil perhitungan terhadap rataan 19 skor kepuasan didapatkan bahwa menurut persepsi karyawan tingkat kepuasan terhadap faktor kepuasan mulai dari tertinggi sampai terendah, adalah hubungan dengan rekan sekerja, pekerjaan itu sendiri, hubungan atasan dengan bawahan, kondisi kerja, kompensasi dan promosi pekerjaan Hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan mulai dari yang terkuat sampai terlemah adalah pekerjaan itu sendiri, hubungan atasan dan bawahan, kompensasi, kondisi kerja, hubungan dengan rekan sekerja, promosi pekerjaan Kepuasan terhadap pekerjaan itu mempunyai hubungan agak lemah (moderately low association) dan signifikan dengan turnover karyawan Dhamayanti (2007) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Karyawan melalui Faktor-faktor Quality Of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa secara umum karayawan pada PT tersebut berada pada kategori puas Pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, relevansi sosial kehidupan karyawan, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, imbalan yang memadai dan adil, dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan ketaatan Faktor-faktor yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktor- faktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah (faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan) serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan Mulyawati (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta 20 Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA) Berdasarkan IPA didapatkan atribut-atribut yang dapat dijadikan prioritas utama oleh perusahaan Dengan menggunakan data ordinal, atribut yang harus menjadi prioritas utama diantaranya adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap, sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya, kondisi ventilasi, suhu dan penerangan di ruang kerja Dengan menggunakan data interval, atribut yang harus menjadi prioritas utama adalah prioritas pelaksanaan K3, pelatihan mengenai pencegahan kecelakaan, sosialisasi kesiapsiagaan dan penanggulangan keadaan darurat Berdasarkan IKK dapat disimpulkan bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan Sebagai perusahaan tambang yang memiliki banyak resiko, PT Aneka Tambang dinilai sudah baik dan cukup baik dalam penerapan program K3 Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Pahlevi (2006), namun berbeda dengan tujuan penelitiannya, karena Pahlevi (2006) bertujuan mencari hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan, sedangkan dalam penelitian ini mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan baik yang berstatus PNS maupun honorer, dimana faktor kinerja dari penelitian ini didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB Keunikan lain dari penelitian ini yaitu menggunakan alat analisis SEM (Structural Equation Modeling) dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatan secara serempak, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen, pengujian model hubungan antar variabel laten dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk prediksi atau pembuktian model Di dalam SEM terdapat diagram path yang bermanfaat untuk menunjukkan alur hubungan kausal antar variabel eksogen dan endogen Dimana hubungan-hubungan kausal yang telah ada justifikasi teori dan konsepnya, divisualisasikan ke dalam gambar sehingga lebih mudah melihatnya dan lebih menarik III METODOLOGI PENELITIAN 31 Kerangka Pemikiran Konseptual Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi, misi dan tujuan institusi dengan optimal Oleh karena itu, strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu Ia merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan, termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting, karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal, untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul sebagai penggerak utama institusi Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikan melalui perencanaan peningkatan kepuasan kerja, sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi dengan kepentingan tenaga kependidikan Oleh karena itu, institusi perlu memberikan perhatian terhadap masalah kepuasan kerja tenaga kependidikannya, dengan adanya peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 2 22 Gambar 2 Kerangka pemikiran konseptual Pengelolaan SDM Tenaga Kependidikan Pegawai Negeri Sipil Pegawai Honorer SDM yang Unggul Persaingan antar Perguruan Tinggi Visi, Misi dan Tujuan IPB Strategi SDM Peningkatan Kinerja Perencanaan Peningkatan Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja 23 32 Kerangka Pemikiran Operasional Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS) Tenaga Kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran, kemajuan dan kesuksesan institusi Oleh karena itu, IPB harus senantiasa memelihara, mengelola dan mengembangkan tenaga kependidikannya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja mereka Kerangka pemikiran operasional penelitian ini diawali dengan uji faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan Informasi yang didapatkan untuk melakukan uji faktor didapatkan dari wawancara dan kuesioner Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg, yaitu : kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri Dalam penelitian ini, faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja yaitu produktivitas dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerjasama dan kedisiplinan Di dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan, penelitian ini menggunakan alat analisis SEM dengan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan tidak bebas yaitu kinerja Untuk mencari model yang sesuai di dalam metode SEM, dilakukan perhitungan lain yaitu khi kuadrat, p-value, RMSEA, GFI dan AGFI Setelah dilakukan perhitungan SEM, maka di dapat nilai hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan Dari pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan akan mengarahkan manajemen dalam melakukan implikasi manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang dapat mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikannya Dengan adanya upaya tersebut maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat Alur pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3 24 Gambar 3 Kerangka pemikiran operasional Peubah laten bebas : Faktor-faktor kepuasan kerja : 1 Kompensasi 2 Kondisi kerja 3 Kebijakan institusi 4 Hubungan antar pribadi 5 Pengakuan 6 Pekerjaan itu sendiri Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan Peubah laten tidak bebas : Faktor-faktor kinerja : 1 Produktivitas 2 Inisiatif/ kreativitas 3 Tanggung jawab 4 Kerja sama 5 Kedisiplinan Kepuasan Kerja Kinerja Implikasi manajerial Kinerja tenaga kependidikan meningkat PNS dan Honorer Structural Equation Model (SEM) Tenaga Kependidikan Analisis Persepsi 25 33 Definisi Operasional Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkan Definisi operasional dari variabel- variabel dalam penelitian ini adalah : 1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada institusi Ada dua bentuk kompensasi pegawai yaitu kompensasi langsung (upah dan gaji) dan kompensasi tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan dan insentif 2 Kondisi kerja Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang dapat membantu pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka Kondisi ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja Lingkungan kerja harus memberikan kenyamanan dan ketenangan bagi pegawai, maka dalam mengatur ruangan perlu memperhatikan penerangan, temperatur, siklus udara, kebisingan, perlengkapan kerja dan hal bersifat pribadi 3 Kebijakan institusi Peraturan dan kebijakan institusi berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai dan hendaknya memberikan rasa keadilan Peraturan dan kebijakan organisasi harus dapat diketahui dan dimengerti oleh seluruh pegawai, sehingga akan menjadi pendorong semangat kerja 4 Hubungan antar pribadi Hubungan antar pribadi adalah interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja dan atasan baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan Hubungan ini berjalan secara vertikal dan horizontal Hubungan vertikal merupakan hubungan antara atasan dengan bawahan, sedangkan hubungan horizontal merupakan hubungan antara sesama bawahan atau sesama atasan 26 5 Pengakuan Pengakuan merupakan penghargaan yang diberikan institusi kepada pegawainya atas prestasi yang dicapai berupa finansial maupun non finansial 6 Pekerjaan itu sendiri Hal terpenting dalam memotivasi pegawai adalah membantu mereka untuk mempercayai bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan merupakan bagian terpenting dan berarti bagi jalannya institusi Hal tersebut akan menumbuhkan semangat dan kebanggaan dalam diri pegawai saat mengerjakan pekerjaannya 7 Produktivitas Produktivitas individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari atasan yang bersangkutan 8 Inisiatif / kreativitas Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju, memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri 9 Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan sikap mental pegawai yang dapat diandalkan dan dipercayakan tugas dan kewajiban dengan penuh dedikasi Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja, sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban 10 Kerja sama Kerja sama merupakan hubungan kerja antar sesama rekan kerja yang saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain Pegawai akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis 11 Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan sikap mental pegawai untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di institusi 27 34 Lokasi dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian dilakukan selama lima bulan yaitu pada bulan Februari sampai dengan Juni 2009 dan mengambil lokasi di seluruh Fakultas Institut Pertanian Bogor, kampus IPB Darmaga Bogor 35 Jenis dan Sumber Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, wawancara dan melalui hasil pengisian kuesioner Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data institusi dan berbagai literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, serta pencatatan data yang sudah ada di institusi Menurut Umar (2005) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan, baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel- tabel atau diagram-diagram 36 Metode Pengumpulan Data Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara dengan pihak Direktorat SDM, beberapa tenaga kependidikan di sembilan Fakultas IPB maupun terhadap beberapa responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang dibutuhkan untuk penelitian Sedangkan kuesioner berisikan daftar pertanyaan yang tersusun baik dengan tujuan yang jelas bagi responden Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan organisasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan mengenai persepsi tenaga kependidikan atas kepuasan kerja dan tingkat kinerja Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju – tidak setuju, senang – tidak senang dan puas – tidak puas, 28 dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar, 2005) Berikut adalah model skoring menurut Likert: Bobot nilai = 4 → Sangat setuju Bobot nilai = 3 → Setuju Bobot nilai = 2 → Tidak setuju Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel- variabel yang akan diteliti Rentang skala penilaian digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Rs = M skorR )( (1) Dimana: R (skor) : skor terbesar – skor terkecil M : banyaknya kategori skor Penyebaran kuesioner dilakukan dengan metode penarikan sampel proportional random sampling Teknik ini, sampel yang telah terpilih bisa mewakili semua populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar, sehingga menjamin dasar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya Adapun jumlah tenaga kependidikan yang dijadikan responden adalah sebanyak 150 orang yang sesuai dengan pendapat Ding et al dalam Ghozali dan Fuad (2005), bahwa ukuran sampel 100 sampai 150 merupakan ukuran sampel ketika menggunakan SEM sebagai alat analisis Rumus sebaran responden pada setiap bagian secara proporsional adalah sebagai berikut : ∑ responden tiap bagian = 150× ∑ ∑ fakultassembilantotalpegawai bagiantiappegawai (2) 29 Tabel 2 Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian Populasi Per unit kerja Jumlah Populasi PNS Honorer Jumlah Sampel PNS Honorer FAPERTA 104 105 13 13 FKH 94 38 12 5 FPIK 82 65 10 8 FAPET 110 75 14 9 FAHUTAN 74 38 9 5 FATETA 105 37 13 5 FMIPA 114 62 14 8 FEM 19 24 2 3 FEMA 35 20 4 3 Jumlah 737 464 91 59 1201 orang 150 orang Sumber : Data internal IPB, Januari 2009 37 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan aturan dalam SEM dengan bantuan software LISREL karena kecocokan model dalam metode SEM dapat langsung menjelaskan pengujian validitas dan reliabilitas Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel indikator mampu mengukur variabel laten Menurut Bollen, 1989 dalam Sitinjak dan Sugiarto, 2006, validitas pertanyaan yang merupakan variabel indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan melihat apakah loading factornya nyata, yaitu apakah memiliki nilai t lebih dari t- kritis (1,96 pada tingkat signifikansi 5 persen) Berdasarkan perhitungan, seluruh variabel indikator dalam penelitian ini memiliki loading factor yang nyata, yaitu memiliki nilai t lebih besar dari t-kritis (1,96 pada tingkat signifikansi 5 persen), yang berarti bahwa semua indikator valid Hasil dari pengujian validitas dapat dilihat pada Gambar 4 Pada penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan jenis pengukuran construct reliability Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 4 Pada lampiran 4 dapat dilihat bahwa nilai construct reliability variabel kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan memiliki nilai yang baik 30 724 720 710 728 733 712 733 669 746 590 777 696 684 718 665 651 727 735 700 722 X1 KOM KIN KEP 559 383 385 INI Y3 Y4 Y5 387 344 X2 X3 X4 X5 240 261 TJ Y6 Y7 Y8 262 347 354 KS Y9 Y10 Y11 363 297 296 DIS Y12 Y13 Y14 297 634 638 650 628 621 KK X6 X7 X8 350 353 357 KI X9 X10 X11 346 332 316 HAP X12 X13 X14 385 382 376 AKU X15 X16 X17 465 463 441 PIS X18 X19 X20 262 261 261 Y1 562 PRO Y2 421 424 610 327 314 262 240 547 330 320 358 415 248 678 713 697 747 664 755 640 751 729 691 698 726 Chi-Square=26737, df=515, P-value=100000, RMSEA=0000 Keterangan : 2 KEP = Kepuasan Kerja 3 KIN = Kinerja 4 KOM = Kompensasi 5 KK = Kondisi Kerja 6 KI = Kebijakan Institusi 7 HAP = Hubungan Antar Pribadi 8 AKU = Pengakuan 8 PIS = Pekerjaan Itu Sendiri 9 PRO = Produktivitas 10 INI = Inisiatif / Kreativitas 11 TJ = Tanggung Jawab 12 KS = Kerja Sama 13 DIS = Kedisiplinan Gambar 4 Nilai uji nyata (uji –t) model struktural 31 38 Metode Pengolahan dan Analisis Data Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis hubungan faktor-faktor kepuasan kerja tenaga kependidikan sebagai variabel independen terhadap variabel dependen dalam hal ini kinerja tenaga kependidikan Perangkat lunak LISREL 83 digunakan untuk menganalisis dan mengolah data Salah satu keunggulan metode SEM yakni mengukur suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung, ( Ghozali dan Fuad, 2005) Dalam hal ini hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan tidak bisa diukur secara langsung Kepuasan kerja dan kinerja dianggap sebagai faktor yang yang tidak bisa diukur secara langsung yang biasa disebut sebagai variabel laten Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1 Pengembangan model berbasis konsep dan teori Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai Pada tahap ini juga ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori 2 Mengkonstruksi diagram path Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel 3 Konversi diagram path ke model struktural Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas 4 Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan 5 Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit index dari model solusi standard Ukuran-ukuran yang dapat dijadikan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM antara lain : 32 a Nilai Chi-Square dan probabilitas (P) Merupakan pengujian seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan chi-square Model yang baik membutuhkan nilai chi-square dengan nilai yang lebih kecil dari pada nilai derajat bebasnya b P-value Nilai p-value diharapkan lebih besar dari 0,05 atau 0,1, yaitu uji nyata Bila hasil pengujian menunjukkan tidak nyata, berarti matrik input dan matrik dugaan tidak berbeda atau sama, maka model yang diajukan dianggap cocok P-value berkisar antara 0-1 dan model persamaan struktural akan semakin baik, jika p-value mendekati 1 c Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi RMSEA menunjukkan kecocokan model yang dikatakan baik, apabila nilainya kurang dari 0,1 dan buruk apabila lebih dari 0,1 d Goodness of Fit Index (GFI) Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model semakin baik Batas minimal 0,9 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak e Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasikan derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan Nilai 0,8 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak 6 In